Una guía para aumentar la diversidad de género en sus equipos de tecnología

Parte 1: Anuncios

Un punto de partida obvio para la inclusión de género es el proceso de contratación. Considere dónde anuncia sus puestos vacantes, y tenga en cuenta que las mujeres y los hombres responden de manera diferente a los anuncios de empleos. Por ejemplo, los datos de comportamiento de LinkedIn indican que las mujeres que ven anuncios de empleos se postulan a un 20 % menos de estos en comparación con los hombres. Además, debe ser determinante al momento de eliminar los prejuicios de las descripciones de puestos y tratar de promocionar en su anuncio de empleo la licencia por maternidad, los horarios de trabajo flexibles y otros beneficios que son importantes para las mujeres.

Si su objetivo es dirigirse a las madres, asegúrese de que su anuncio estimule la flexibilidad del puesto. Después de que tienen hijos, muchas mujeres no se reincorporan a la población activa debido a sus compromisos parentales. Al mismo tiempo, pocos puestos altamente calificados promocionan la posibilidad de ofrecer un empleo flexible o a tiempo parcial. Si tiene el presupuesto para un empleado a tiempo completo, considere cambiar el puesto para adaptarlo a dos empleados tres días a la semana como un acuerdo de trabajo compartido a tiempo parcial. He visto que esto se hace en el área de desarrollo de software y funciona bien. Y apuesto a que obtendrá mucha más productividad de estos tres días a la semana de lo que podría esperar.

Si desea obtener más información sobre cómo eliminar los prejuicios de las descripciones de puestos, consulte el apéndice A y B de este artículo de la revista Journal of Personality and Social Psychology para ver qué lenguaje se recomienda. También puede aprovechar herramientas como textio, que cuenta con un medidor de perjuicios de género.

El lugar en el que anuncia también tiene importancia. Hay organizaciones que se especializan en crear equipos con diversidad de género, como Work180, WiT, The Mom Project y ProjectF. Muchas de estas organizaciones tienen bolsas de trabajo para sus miembros o redes que ofrecen acceso directo a agrupaciones de talento femenino.

Parte 2: Contratación

Recuerde que el proceso de contratación comienza antes de que usted hace el anuncio. Antes de colocar su anuncio, debería decidir las métricas por las que se responsabiliza. ¿Se hará responsable de contar con un 50 % de candidatas antes de que empiece el proceso de entrevistas? Philip Barlow, director de Tecnología de Socios y CTO de Soluciones de Socios Globales en Microsoft ANZ, adopta este enfoque.

Y sé que no es suficiente solo decirles a los encargados de la contratación: “Quiero al menos un x % de candidatas”, y marcharse. Como gerente de contratación, debe asumir un papel activo y mostrarles a sus equipos y a la comunidad que es sincero en lo que respecta a su voluntad de contratar mujeres. Debe actuar. Busque en LinkedIn y en su red posibles talentos femeninos y comuníquese personalmente. En mi experiencia, los posibles candidatos me responden mucho más a mí como CTO que a un encargado de contratación. Es más personal.

Si quiere colaborar para que más mujeres ingresen al espacio tecnológico, considere asociarse con una universidad o crear un programa de posgrado para mujeres. Las investigaciones muestran que aproximadamente el 34 % de las personas que se gradúan en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM) son mujeres y, sin embargo, solo alrededor del 17 % de la industria de las tecnologías de la información y la comunicación (ICT) son mujeres. Sin duda, hay mucho por mejorar en este aspecto. Una solución es organizar sesiones informativas en universidades. Si ofrece comida y bebidas gratuitas, tendrá casi garantizada la asistencia del público.

En la sección de anuncios anterior, hablo de los perjuicios inconscientes en los anuncios de empleo. Los perjuicios también existen al momento de leer y revisar los currículums. Algunas organizaciones usan herramientas para eliminar los perjuicios de género y otros perjuicios de los currículums con el objetivo de crear un campo de juego neutral que no cause un perjuicio inconsciente por parte del lector. Una de las herramientas que hace esto es Allsorter.com.

Parte 3: Generar una cultura inclusiva

Incluso si maneja con éxito la contratación de talento femenino, si no tiene una cultura inclusiva, es posible que su competencia se robe rápidamente el talento que usted buscó con perseverancia. Estas son algunos factores que debe considerar para intentar desarrollar una cultura inclusiva.

Primero, asegúrese de tener una forma de exhibir al talento femenino dentro de su organización. Según un documento de trabajo reciente de la Oficina Nacional de Investigaciones Económicas, las mujeres consideraron su rendimiento más bajo en una evaluación en comparación con los hombres, a pesar de que ambos grupos tuvieron el mismo puntaje promedio. Debido a que, en general, los hombres se sienten más cómodos con la autopromoción que las mujeres, es más probable que se presenten para un ascenso. Si exhibe a su equipo de liderazgo femenino y ayuda a estas líderes a contar sus historias, desarrollará la confianza de sus empleadas.

El lenguaje es otra área de atención delicada. Evite usar un lenguaje específico de un género como “Sr. cliente“ o “acuerdo de caballeros”. Más que las palabras en sí, se reconocerá el esfuerzo que haga.

Tenga en cuenta los acuerdos de trabajo flexible y, si puede evitarlo, no ejerza presión sobre las mujeres para que trabajen en sus días libres. Desde mi experiencia personal, significa mucho que un líder diga: “No hagamos el taller los lunes porque es el día flexible de Emma”.

Y no puedo dejar de destacar la idea de que la inclusión debe ir acompañada de igualdad. Es desmoralizante para una empleada descubrir que tiene compañeros masculinos y subordinados directos que tienen un salario más alto que ella. Haga un esfuerzo consciente para equiparar el salario. Es menos probable que las mujeres soliciten un aumento de sueldo en comparación con los hombres. Los hombres son más audaces en estas conversaciones, por lo que, naturalmente, tienden a lograr mejores resultados.

Si desea aumentar su enfoque con respecto a la inclusión, puede considerar la posibilidad de recurrir a la ayuda de una organización externa para que lo asesore sobre cómo convertirse en una organización inclusiva en cuanto al género. Una de estas empresas es ProjectF y su Programa 50/50. Esta empresa puede ayudarlo a diseñar una hoja de ruta ejecutable para invertir y fomentar su talento femenino.

Parte 4: Programas

Las organizaciones que realmente tienen éxito en generar diversidad de género en las industrias dominadas por los hombres rara vez se topan con candidatas en el mercado. Deben ser cautas en cómo salen al mercado, en cómo contratan, en las culturas que desarrollan y en los programas que ejecutan. Estos pueden ser programas internos e informales o programas estructurados orientados al público. Estos son algunos de los que he encontrado:

Capacitación cruzada y formación continua: Faltan mujeres con experiencia en tecnología en el mercado tecnológico. ¿Por qué no invertir para que este grupo de talento crezca? Identifique el talento femenino que tiene interés en la tecnología y que se desempeña en roles no técnicos como servicio al cliente, marketing de productos u operaciones de negocio. Ofrézcale la oportunidad de hacer una capacitación cruzada. Luego, bríndele soporte con capacitación, recursos, orientación y tiempo. Asegúrese de que haya un puesto en el que se puedan desempeñar una vez que hayan completado con éxito la capacitación.

Orientación interna: es ideal si puede coordinar una orientación entre una líder o una integrante del equipo de menor jerarquía, pero un colaborador masculino apasionado también puede ser un gran mentor. También existen programas de orientación externos que puede fomentar y, a su vez, brindarle soporte a su talento femenino para que participe. Soy parte del programa de orientación de ProjectF y hay muchos más. La orientación desempeña un papel clave al combatir el síndrome del impostor.

Pasantías y programas de posgrado: estos programas son un vínculo directo con estudiantes mujeres o personas que buscan recibir una capacitación cruzada. Las pasantías ofrecen una oportunidad con poca presión para que los estudiantes prueben nuevos roles, al tiempo que se familiarizan con su organización. Esto mejora las posibilidades de que se postulen para un puesto de tiempo completo una vez que terminen la universidad. Asociarse con una universidad es una manera sencilla de establecer uno o ambos de estos programas. Aumentará su visibilidad ante los mejores talentos femeninos e, idealmente, ayudará a que se sumen nuevos miembros femeninos a su equipo.

Talleres: Google tiene un programa interno que se llama #Iamremarkable. Este taller les permite a las mujeres y a los grupos con poca capacidad de representación hablar abiertamente sobre sus logros en el lugar de trabajo y en otros entornos.

No olvide que regresar al trabajo después de un receso en el espacio tecnológico puede resultar intimidante. La industria se mueve tan rápido que puede sentirse fuera de lugar o desactualizado incluso después de solo un año. Imagínese cómo se sentiría después de cinco años o más. Las madres que han estado fuera por un tiempo y consideran regresar al trabajo muchas veces asumirán un rol inferior al que tenían, si es que deciden regresar. Para alentar a las madres a que regresen al trabajo, VMware ejecuta programas de regreso al trabajo que ofrecen educación técnica gratuita sobre sus productos y tecnología para que las madres que regresan al trabajo se puedan familiarizar con estos temas.

Parte 5: Organizaciones

Por último, durante todo este artículo menciono muchas organizaciones que pueden ayudarlo con asesoramiento o a fortalecer sus esfuerzos para desarrollar un equipo con diversidad de género. No estoy avalando oficialmente a estas empresas; son solo algunas de las que he encontrado o con las que he hablado. Si decide contratar a alguna de estas, aplique su propio proceso de diligencia debida.

• The Mom Project: anuncios de empleo con sede en EE. UU. Serena Williams forma parte de su equipo como asesora estratégica.
• La contratación se realiza en universidades a través de organizaciones como Society of Women Engineers.
• Women Who Code: organización sin fines de lucro con sede en EE. UU. que ofrece recursos a miembros y anuncios de empleos para las empresas.
• Work 180: empresa con sede en AU/EE. UU./Reino Unido que ofrece anuncios de empleos y otros servicios.
• ProjectF: empresa con sede en Australia que ofrece servicios de membresía (red de contactos, orientación, etc.) y servicios de asesoramiento a empresas.
• Allsorter.com: ayuda a cambiar los currículums de los candidatos para eliminar los prejuicios.
• Predictive Hire: ayuda a eliminar los prejuicios del proceso de entrevista mediante el uso innovador de IA.
• textio: ayuda a eliminar los prejuicios de los anuncios/las descripciones de puestos.

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