gender diversity

Um guia para aumentar a diversidade de gênero em suas equipes de tecnologia

Quer melhorar a diversidade de gênero na sua empresa? Aqui estão cinco áreas para focar.

Parte 1: Publicidade

O ponto de partida óbvio para a inclusão de gênero é o processo de contratação. Pense em onde você anuncia as vagas em aberto e saiba que mulheres e homens respondem de forma diferente a anúncios de emprego. Por exemplo, os dados comportamentais do LinkedIn indicam que as mulheres que visualizam anúncios de emprego acabam se candidatando a 20% menos empregos do que os homens. Também é preciso ter a intenção de remover o viés das descrições das vagas e buscar promover sua licença maternidade, horários de trabalho flexíveis e outros benefícios no seu anúncio de emprego que são importantes para as mulheres.

Se o público-alvo for mulheres, garanta que seu anúncio promova a flexibilidade na função. Depois de terem filhos, muitas mulheres não retornam para a força de trabalho devido aos compromissos parentais. Ao mesmo tempo, poucos cargos altamente qualificados anunciam a possibilidade de horário flexível ou meio período. Se você tiver orçamento para um funcionário em tempo integral, considere alterar a vaga para acomodar dois funcionários três dias por semana em um arranjo de compartilhamento de emprego em meio período. Já vi isso acontecer em desenvolvimento de software e funciona bem. E aposto que você vai ter muito mais produtividade nesses três dias por semana do que você espera.

Se quiser mais informações sobre como remover vieses das descrições de trabalho, dê uma olhada nos apêndices A e B deste artigo publicado pelo Journal of Personality and Social Psychology para ver a linguagem recomendada. Você também pode aproveitar ferramentas como o textio, que dispõe de um medidor para aferir o viés de gênero.

O local onde você anuncia também tem um impacto. Há organizações especializadas na construção de equipes com diversidade de gênero, como a Work180, WiT, The Mom Project e ProjectF. Muitas dessas organizações têm quadros de empregos para seus membros ou redes que oferecem acesso direto a grupos de talentos femininos.

Parte 2: contratação

Lembre-se de que o processo de contratação começa antes de fazer o anúncio. Antes de fazer o anúncio, é preciso decidir por quais métricas você se responsabilizará. Você se responsabilizará por ter 50% de candidatas mulheres antes de iniciar o processo de entrevistas? Essa é a abordagem assumida por Philip Barlow, diretor de tecnologia de parceiros e CTO de soluções de parceiros globais na Microsoft ANZ.

E saiba que não basta apenas dizer aos recrutadores “quero pelo menos x% de candidatas femininas” e ir embora. Como gerente de contratação, você precisa assumir um papel ativo e mostrar às suas equipes e à comunidade que está sendo sincero em sua intenção de contratar mulheres. Torne-se ativo. Pesquise potenciais talentos femininos no LinkedIn e na sua rede e entre em contato pessoalmente. Em minha experiência, os potenciais candidatos respondem muito mais a mim como CTO do que a um recrutador. É mais pessoal.

Se você quer apoiar a entrada de mais mulheres na área de tecnologia, considere fazer parceria com uma universidade ou criar um programa feminino de pós-graduação. Pesquisas mostram que aproximadamente 34% dos graduados em STEM são mulheres e, ainda assim, somente cerca de 17% do setor de TIC são mulheres. Obviamente, há espaço para melhorar. Uma solução seria organizar sessões informativas nas universidades. Se for com comida e bebida de graça, seu público está praticamente garantido.

Na seção acima sobre anúncios, eu mencionei o viés inconsciente nos anúncios de emprego. O viés também existe na leitura e exame dos currículos. Algumas organizações usam ferramentas para remover o viés de gênero e outros com o objetivo de criar neutralidade, sem desencadear viés inconsciente no leitor. A Allsorter.com é uma das ferramentas que fazem isso.

Parte 3: Criar uma cultura inclusiva

Mesmo que você consiga ter sucesso na contratação de profissionais femininas, se não houver uma cultura inclusiva, é bem possível que, logo, logo, seus concorrentes venham a lhe roubar os talentos que você buscou com tanta diligência. Aqui estão alguns aspectos a considerar quando se tenta criar uma cultura inclusiva.

Primeiro, tenha certeza de ter uma forma de exibir o talento feminino dentro da sua organização. De acordo com um documento de trabalho recente do National Bureau of Economic Research, as mulheres avaliaram o desempenho delas em um teste de modo inferior aos homens de forma consistente, embora ambos os grupos tenham tido a mesma pontuação média. Como os homens geralmente ficam mais à vontade com a autopromoção do que as mulheres, eles são mais propensos a se candidatarem para uma promoção. Se você der visibilidade à sua equipe de liderança feminina e ajudar essas líderes a contarem suas histórias, estará criando a confiança das suas funcionárias mulheres.

A linguagem é outra área de foco sutil. Evite usar palavras especificamente relacionadas com o gênero, como "Caro cliente" ou "acordo de cavalheiros". Mais do que as palavras em si, o seu esforço será reconhecido.

Tenha atenção quanto a arranjos de trabalho flexíveis e não pressione as mulheres para trabalharem em seus dias de folga se puder evitar. Por experiência própria, faz muita diferença quando um líder diz "evite marcar o workshop na segunda pois é o dia flexível da Emma".

E é sempre bom lembrar que a inclusão deve ser associada à igualdade. É desmoralizante para uma funcionária mulher descobrir que tem pares e subordinados diretos do sexo masculino que ganham mais do que ela. Faça um esforço consciente para igualar o salário. É menos provável que uma mulher peça um aumento de salário do que um homem. Os homens são mais agressivos nessas conversas, por isso, naturalmente tendem a obter maior êxito.

Se quiser aumentar o foco na inclusão, considere pedir a ajuda de uma instituição externa para aconselhar sua organização sobre como se tornar inclusiva em matéria de gênero. Uma dessas empresas é a ProjectF e seu Programa 50/50. Essa empresa pode ajudar a criar um roteiro executável para você investir em suas profissionais femininas e cultivá-las.

Parte 4: programas

As organizações que de fato conseguem inserir diversidade de gênero em setores dominados por homens raramente conseguem encontrar tão facilmente candidatas no mercado. Essas companhias devem ser deliberadas no modo de oferecer as vagas, no modo de contratar, nas culturas que desenvolvem e nos programas que administram. Esses programas podem ser internos e informais ou estruturados e voltados ao público. Eis alguns que encontrei:

Capacitação cruzada e aprimoramento de profissional: faltam mulheres com experiência tecnológica no mercado de tecnologia. Por que não investir no crescimento desse tipo de profissional? Identifique nas funções não técnicas, como atendimento ao cliente, marketing de produto ou operações comerciais, mulheres talentosas que tenham interesse em tecnologia. Ofereça-lhes a oportunidade de fazer uma capacitação cruzada. Em seguida, apoie-as com treinamento, recursos, mentoria e tempo. Certifique-se de haver uma função para elas assumirem depois de serem aprovadas no treinamento.

Mentoria interna: o ideal é coordenar uma mentoria entre uma líder do sexo feminino ou um membro da equipe do sexo feminino de menor senioridade, mas um apoiador do sexo masculino entusiasmado também pode ser um ótimo mentor. Também há programas de mentoria externa para os quais você pode incentivar e dar suporte aos seus talentos femininos. Eu faço parte do programa de mentoria ProjectF, e há muitos outros por aí. A mentoria tem um papel importante no combate à síndrome da impostora.

Estágios e programas de pós-graduação: trata-se de programas que fazem uma ligação direta com estudantes ou pessoas do sexo feminino que buscam habilidades cruzadas. Os estágios oferecem uma oportunidade com pouca pressão para que os estudantes experimentem novas funções enquanto criam familiaridade com a sua organização. Isso aumenta as chances de se candidatarem para uma vaga de tempo integral quando terminarem a faculdade. A parceria com uma universidade é uma forma direta de estabelecer esses programas. Eles ampliarão a sua visibilidade diante dos melhores talentos femininos e, idealmente, levarão à inclusão de novos membros femininos na sua equipe.

Workshops: a Google tem um programa interno chamado #Iamremarkable. Esse workshop permite que mulheres e grupos sub-representados falem abertamente sobre suas realizações no trabalho e em outras áreas.

Não se esqueça de que voltar ao trabalho após ausentar-se por um tempo da área tecnológica pode ser amedrontador. O setor avança tão rápido que você pode se sentir completamente deslocado ou desatualizado quanto às tendências mesmo depois de apenas um ano. Imagine, então, como seria a sensação após cinco anos ou mais. Mães que passaram um período afastadas e estejam cogitando voltar ao trabalho muitas vezes aceitarão algum cargo um nível hierárquico abaixo do cargo anteriormente ocupado, isso se decidirem voltar. Para incentivar o retorno das mães ao trabalho, a VMware oferece programas de volta ao trabalho com formação técnica sobre seus produtos e tecnologias, a fim de sanar eventuais deficiências que as mães retornantes possam ter.

Parte 5: Organizações

Por fim, ao longo deste artigo eu menciono muitas organizações que podem ajudar a aconselhar você ou impulsionar os seus esforços na construção de uma equipe com diversidade de gênero. Não estou endossando oficialmente essas empresas; elas são apenas algumas das quais encontrei ou com as quais conversei. Se você decidir contratar alguma dessas empresas, faça o seu próprio processo de auditoria.

  • The Mom Project — sediada nos EUA, anúncios de emprego — Serena Williams está na equipe como consultora estratégica
  • Recrutar em universidades por meio de organizações como a Society of Women Engineers
  • Women Who Code — sediada nos EUA, organização sem fins lucrativos que oferece recursos para membros e anúncios de emprego para empresas
  • Work 180 — empresa com sede na Austrália, nos EUA e no Reino Unido que oferece anúncios de emprego e outros serviços
  • ProjectF — empresa com sede na Austrália, que oferece serviços de filiação (networking, mentoria etc.) e serviços de consultoria para empresas
  • Allsorter.com — reformata currículos de candidatos para remover o viés
  • Predictive Hire — remove o viés do processo de entrevistas por meio do uso inovador da IA
  • textio — remove o viés das descrições e anúncios de emprego.

 

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About the Authors

Emma Pudney

CTO, APJ

Emma Pudney

Emma has over 20 years’ experience in the tech industry. After technical roles such as night shift service desk operator, Windows administrator, DBA, Ad platform SME and technical project manager, Emma quickly worked her way up to management and leadership roles. She built and drove teams to deploy and support at scale web platforms, build cloud management software back before cloud in Australia was a thing, and provide cloud consulting to some of Australia’s largest organizations. Prior to becoming the APJ regional CTO, Emma built out the Professional Services and AWS Practices in Australia. She subsequently went on to lead technical Rackers across three teams: Architecture, Public Cloud Build and Professional Services for APJ. She contributes to global public cloud, professional services and product strategies and is a member of the global CTO technical council. She scoped and lead the technical integration for the Rackspace Technology partnership with KDDI in Japan. Emma created and locally developed Rackspace Technology’s Service Blocks™ offering, which offers organizations around the world a new way of consuming cloud services for better ROI and less wastage. Emma was recognized for her innovation by the industry when awarded the ARN Women in ICT, Winner Innovation, 2019. Emma is a mum to an 8-year-old and a 7-month-old and is an active advocate for women in tech.

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