gender diversity

Ein Leitfaden zur Verbesserung der Geschlechtervielfalt in Ihren Tech-Teams

Möchten Sie Ihre Geschlechtervielfalt verbessern? Hier sind fünf Bereiche, auf die Sie sich konzentrieren sollten.

Teil 1: Ausschreibung

Ein offensichtlicher Ausgangspunkt für die Gleichstellung der Geschlechter ist der Einstellungsprozess. Wägen Sie ab, wo Sie Ihre offenen Stellen ausschreiben, und bedenken Sie, dass Frauen und Männer unterschiedlich auf Stellenanzeigen reagieren. So zeigen beispielsweise die Verhaltensdaten von LinkedIn, dass sich Frauen, die Stellenanzeigen ansehen, auf 20 Prozent weniger Stellen bewerben als Männer. Sie sollten zudem bewusst auf die Beseitigung von Einseitigkeit in Ihren Stellenbeschreibungen achten und in Ihrer Stellenanzeige auf Mutterschaftsurlaub, flexible Arbeitszeiten und andere Vorzüge hinweisen, die für Frauen wichtig sind.

Wenn Sie versuchen, Mütter anzusprechen, sollten Sie darauf achten, dass Ihre Anzeige die Flexibilität in dieser Rolle betont. Nach der Geburt eines Kindes kehren viele Frauen aufgrund ihrer elterlichen Verpflichtungen nicht ins Berufsleben zurück. Gleichzeitig werben nur wenige Stellen für hochqualifizierte Arbeitskräfte mit der Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung oder einer flexiblen Arbeitszeit. Wenn Sie das Budget für einen Vollzeitmitarbeiter haben, könnten Sie in Erwägung ziehen, die Stelle so umzugestalten, dass zwei Mitarbeiter an drei Tagen pro Woche im Rahmen einer geteilten Stelle in Teilzeit beschäftigt werden können. Ich habe dies in der Softwareentwicklung bereits beobachtet und es funktioniert gut. Und ich wette, dass Sie an diesen drei Tagen in der Woche viel mehr Produktivität erhalten werden, als Sie vielleicht erwarten.

Wenn Sie mehr über die Beseitigung von Einseitigkeit in Stellenbeschreibungen erfahren möchten, sehen Sie sich die Anhänge A und B dieses Artikels des Journal of Personality and Social Psychology an, um zu erfahren, welche Formulierungen empfohlen werden. Sie können auch Tools wie textio nutzen, das eine Einschätzung der geschlechtsspezifischen Einseitigkeit bietet.

Auch der Ort, an dem Sie Ihre Stellenanzeige veröffentlichen, ist von Bedeutung. Es gibt Organisationen, die sich auf die Bildung von Teams mit Geschlechterdiversität spezialisiert haben, beispielsweise Work180, WiT, The Mom Project und ProjectF. Viele dieser Organisationen verfügen über Stellenbörsen für ihre Mitglieder oder Netzwerke, die direkten Zugang zu Pools von weiblichen Talenten bieten.

Teil 2: Einstellung

Denken Sie daran, dass der Einstellungsprozess bereits vor der Ausschreibung beginnt. Bevor Sie Ihre Anzeige aufgeben, sollten Sie festlegen, an welchen Kennzahlen Sie sich selbst messen möchten. Werden Sie sich selbst verpflichten, 50 Prozent weibliche Kandidaten zu haben, bevor Sie mit den Bewerbungsgesprächen beginnen? Diesen Ansatz verfolgt Philip Barlow, Director Partner Technology & CTO, Global Partner Solutions bei Microsoft ANZ.

Es reicht jedoch nicht aus, den Recruitern einfach nur zu sagen: „Ich möchte mindestens x Prozent weibliche Bewerber haben“. Wenn Sie für die Einstellung von Mitarbeitern verantwortlich sind, müssen Sie eine aktive Rolle übernehmen und Ihren Teams und der Gemeinschaft zeigen, dass Sie es mit der Einstellung von Frauen ernst meinen. Werden Sie aktiv. Suchen Sie auf LinkedIn und in Ihrem Netzwerk nach potenziellen weiblichen Talenten und sprechen Sie sie persönlich an. Meiner Erfahrung nach reagieren potenzielle Kandidaten viel eher auf mich als CTO als auf einen Recruiter. Es ist persönlicher.

Wenn Sie den Einstieg von Frauen in den Technologiebereich unterstützen möchten, sollten Sie eine Partnerschaft mit einer Universität oder die Einrichtung eines Programms für Absolventinnen in Betracht ziehen. Untersuchungen zeigen, dass etwa 34 Prozent der MINT-Absolventen Frauen sind, während der Frauenanteil in der Informations- und Kommunikationstechnik nur bei etwa 17 Prozent liegt. Hier besteht eindeutig noch Handlungsbedarf. Eine Lösung ist die Durchführung von Informationsveranstaltungen an Universitäten. Wenn Sie kostenlose Speisen und Getränke anbieten, haben Sie fast garantiert ein Publikum.

Im obigen Abschnitt über die Ausschreibung habe ich die unbewusste Einseitigkeit in Stellenanzeigen erwähnt. Voreingenommenheit gibt es allerdings auch beim Lesen und Beurteilen von Lebensläufen. Einige Unternehmen verwenden Tools, um geschlechtsspezifische und andere Verzerrungsmerkmale aus Lebensläufen zu entfernen. Damit soll ein neutrales Spielfeld geschaffen werden, das keine unterbewusste Voreingenommenheit beim Leser auslöst. Ein Beispiel für ein solches Tool ist Allsorter.com.

Teil 3: Aufbau einer Kultur der Inklusion

Selbst wenn es Ihnen gelingt, weibliche Talente einzustellen, werden Ihre Wettbewerber Ihnen möglicherweise schnell die Talente wegschnappen, nach denen Sie so eifrig gesucht haben, wenn Sie keine Kultur der Inklusion haben. Bei der Schaffung einer Kultur der Inklusion sind einige Dinge zu beachten.

Zunächst sollten Sie sicherstellen, dass Sie eine Möglichkeit haben, weibliche Talente innerhalb Ihres Unternehmens zu präsentieren. Einem kürzlich erschienenen Arbeitspapier des National Bureau of Economic Research zufolge bewerteten Frauen ihre Arbeitsleistung in einem Test durchweg schlechter als Männer, obwohl beide Gruppen die gleiche durchschnittliche Bewertung erzielten. Da es Männern im Allgemeinen leichter fällt, sich selbst zu vermarkten als Frauen, schlagen sie sich eher selbst für eine Beförderung vor. Wenn Sie Ihr weibliches Führungsteam hervorheben und diesen Führungskräften helfen, ihre Geschichte zu erzählen, werden Sie das Selbstvertrauen Ihrer weiblichen Mitarbeiter stärken.

Die Sprache ist ein weiterer differenziert zu betrachtender Schwerpunktbereich. Vermeiden Sie geschlechtsspezifische Ausdrücke wie „Herr Kollege“ oder „Gentleman's Agreement“. Noch mehr als die Formulierungen an sich wird die Mühe, die Sie sich gemacht haben, anerkannt werden.

Nehmen Sie Rücksicht auf flexible Arbeitsregelungen und setzen Sie Frauen nicht unter Druck, an ihren freien Tagen zu arbeiten, wenn es sich vermeiden lässt. Aus persönlicher Erfahrung weiß ich, dass es viel bedeutet, wenn eine Führungskraft sagt: „Bitte legen Sie den Workshop nicht auf den Montag, das ist Emmas Gleittag.“

Außerdem kann ich nicht genug betonen, dass Inklusion mit Gleichberechtigung einhergehen muss. Es ist für eine weibliche Mitarbeiterin entmutigend, wenn sie erfährt, dass sie männliche Kollegen und direkt ihr unterstellte Mitarbeiter hat, die mehr als sie verdienen. Bemühen Sie sich bewusst um gleiche Gehälter. Frauen fragen seltener nach einer Gehaltserhöhung als Männer. Männer sind in diesen Gesprächen aggressiver und haben daher naturgemäß mehr Erfolg.

Wenn Sie sich stärker auf die Gleichstellung der Geschlechter konzentrieren möchten, können Sie eine externe Organisation hinzuziehen. Diese kann Ihnen in Ihrer Entwicklung hin zu einem Unternehmen, bei dem die Geschlechter gleichgestellt sind, beratend zur Seite stehen. Ein Beispiel für ein solches Unternehmen ist ProjectF und dessen Program 50/50. Dieses Unternehmen kann Sie bei der Erstellung einer umsetzbaren Roadmap für die Investition und Förderung Ihrer weiblichen Talente unterstützen.

Teil 4: Programme

Unternehmen, denen der Aufbau einer Geschlechtervielfalt in männerdominierten Branchen wirklich gelingt, sind kaum nur zufällig auf weibliche Bewerber auf dem Markt gestoßen. Sie müssen überlegt an die Marktstrategie, Einstellungspraxis, den Aufbau einer Unternehmenskultur und die Umsetzung von Programmen herangehen. Dabei kann es sich um informelle, interne Programme oder strukturierte, für die Öffentlichkeit bestimmte Programme handeln. Hier sind einige, auf die ich gestoßen bin:

Cross-Skilling und Upskilling: Auf dem Technologiemarkt gibt es einen Mangel an Frauen mit technologischem Fachwissen. Warum nicht in den Ausbau dieses Talentpools investieren? Ermitteln Sie weibliche Talente in nicht technischen Bereichen wie Kundendienst, Produktmarketing oder Geschäftsbetrieb, die sich für Technologie interessieren. Bieten Sie ihnen die Möglichkeit, sich in diesem Bereich weiterzubilden. Unterstützen Sie sie dann mit Schulungen, Ressourcen, Mentoring und Zeit. Stellen Sie sicher, dass es eine Position gibt, die sie nach erfolgreichem Abschluss der Schulung übernehmen können.

Internes Mentoring: Ideal ist es, wenn Sie eine weibliche Führungskraft oder ein weibliches Teammitglied in einer niedrigeren Position als Mentorin gewinnen können, aber auch ein engagierter männlicher Befürworter kann ein guter Mentor sein. Es gibt auch externe Mentoring-Programme, zu deren Inanspruchnahme Sie Ihre weiblichen Talente ermutigen und bei der Teilnahme unterstützen können. Ich bin Teil des ProjectF-Mentoring-Programms; es gibt aber noch viele andere. Mentoring spielt eine Schlüsselrolle bei der Bekämpfung des Hochstapler-Syndroms.

Praktika und Programme für Hochschulabsolventen: Diese Programme stellen eine direkte Verbindung zu Studentinnen oder Personen dar, die sich fachübergreifend weiterbilden möchten. Praktika bieten Studenten die Möglichkeit, ohne großen Druck neue Rollen auszuprobieren und gleichzeitig Ihr Unternehmen besser kennenzulernen. Dadurch verbessern sich die Chancen, dass sie sich nach dem Studium auf eine Vollzeitstelle bewerben. Der Aufbau einer Partnerschaft mit einer Universität ist eine einfache Möglichkeit, eines oder beide dieser Programme zu etablieren. Dies wird Ihre Sichtbarkeit bei weiblichen Spitzenkandidaten erhöhen und im Idealfall dazu führen, dass neue weibliche Mitglieder in Ihr Team aufgenommen werden.

Workshops: Google hat ein internes Programm namens #Iamremarkable. Dieser Workshop gibt Frauen und unterrepräsentierten Gruppen die Möglichkeit, offen über ihre Erfolge am Arbeitsplatz und in anderen Bereichen zu sprechen.

Vergessen Sie nicht, dass die Rückkehr in den Berufsalltag der Technologiebranche nach einer Pause einschüchternd sein kann. Die Branche entwickelt sich so schnell, dass man schon nach einem Jahr Pause das Gefühl haben kann, nicht mehr auf dem Laufenden zu sein oder den Trends hinterherzulaufen. Stellen Sie sich vor, wie sich das nach fünf oder mehr Jahren anfühlen würde. Mütter, die eine Weile nicht gearbeitet haben und eine Rückkehr in den Beruf in Erwägung ziehen, nehmen oft eine Stelle an, die eine Stufe unter ihrer vorherigen Position liegt, wenn sie sich überhaupt für eine Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit entscheiden. Um Mütter zur Rückkehr ins Berufsleben zu ermutigen, bietet VMware „Return to Work“-Programme an, die kostenlose technische Schulungen zu den Produkten und Technologien des Unternehmens anbieten. So können eventuelle Lücken, die Mütter bei der Rückkehr ins Berufsleben haben, geschlossen werden.

Teil 5: Organisationen

Im Verlauf dieses Artikels erwähne ich viele Organisationen, die Sie beim Aufbau eines Teams mit Geschlechterdiversität beraten oder unterstützen können. Diese Unternehmen werden von mir nicht offiziell unterstützt; es sind nur einige, die ich entdeckt oder mit denen ich gesprochen habe. Wenn Sie sich für die Beauftragung eines dieser Unternehmen entscheiden, führen Sie Ihre eigene Due-Diligence-Prüfung durch.

  • The Mom Project – in den USA ansässig, Stellenanzeigen – Serena Williams ist als strategische Beraterin im Team
  • Rekrutierung an Universitäten durch Organisationen wie die Society of Women Engineers
  • Women Who Code – in den USA ansässige gemeinnützige Organisation, die Ressourcen für Mitglieder und Stellenanzeigen für Unternehmen anbietet
  • Work 180 – in Australien, den USA und Großbritannien ansässiges Unternehmen, das Stellenanzeigen und andere Dienstleistungen anbietet
  • ProjectF – in Australien ansässiges Unternehmen, das Mitgliedsdienste (Networking, Mentoring und mehr) und Beratungsdienste für Unternehmen anbietet
  • Allsorter.com – Umformatierung von Lebensläufen zur Vermeidung von Voreingenommenheit
  • Predictive Hire – Vermeidung von Voreingenommenheit in Bewerbungsgesprächen durch den innovativen Einsatz von KI
  • textio – Entfernen von Einseitigkeiten in Stellenanzeigen und -beschreibungen.

 

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About the Authors

Emma Pudney

CTO, APJ

Emma Pudney

Emma has over 20 years’ experience in the tech industry. After technical roles such as night shift service desk operator, Windows administrator, DBA, Ad platform SME and technical project manager, Emma quickly worked her way up to management and leadership roles. She built and drove teams to deploy and support at scale web platforms, build cloud management software back before cloud in Australia was a thing, and provide cloud consulting to some of Australia’s largest organizations. Prior to becoming the APJ regional CTO, Emma built out the Professional Services and AWS Practices in Australia. She subsequently went on to lead technical Rackers across three teams: Architecture, Public Cloud Build and Professional Services for APJ. She contributes to global public cloud, professional services and product strategies and is a member of the global CTO technical council. She scoped and lead the technical integration for the Rackspace Technology partnership with KDDI in Japan. Emma created and locally developed Rackspace Technology’s Service Blocks™ offering, which offers organizations around the world a new way of consuming cloud services for better ROI and less wastage. Emma was recognized for her innovation by the industry when awarded the ARN Women in ICT, Winner Innovation, 2019. Emma is a mum to an 8-year-old and a 7-month-old and is an active advocate for women in tech.

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