So entwickeln Sie einen Karriereweg für Ihre technischen Mitarbeiter

By Jeff Highley -

graphic showing ladder with career milestones

 

In vielen Unternehmen stehen Mitarbeitern, die eine Karriere im Technologiebereich anstreben, nicht viele Optionen offen – sofern sie nicht gerade eine Führungsrolle annehmen möchten. Besonders einzelne Beitragende in der Technologie, auch bekannt als „Individual Contributors“ oder „ICs“, kommen in dieser Sparte schnell zu kurz. „Das ist besonders schade für jene Personen, die sich jahrelang Fähigkeiten als Technikexperten angeeignet haben“, so Nicholas Garratt, Technology Principal Architect für den Bereich Product Architecture bei Rackspace und Vorstandsmitglied im Technical Career Track (TCT) bei Rackspace Technology. „Ist die Ressourcenverwaltung die einzige Option, verkümmern Ihre Skills irgendwann. Dadurch sinkt Ihre Konkurrenzfähigkeit, da Sie jene Fähigkeiten verlieren, die Ihnen ursprünglich zu einem Job verholfen haben. Sie haben keine Zeit mehr dafür, Ihrer eigentlichen Leidenschaft nachzugehen.”

Garratt erklärt, dass Experten häufig als Mentoren fungieren, für Unternehmenswachstum sorgen und als öffentliche Fürsprecher agieren möchten. Genau das seien die Gründe, „weshalb sie eine Führungsposition annehmen wollen“, ohne dabei aber ihre praktischen Fähigkeiten zu verlieren. Dies hat einige große Technologieunternehmen dazu veranlasst, Karrierewege oder „Technical Career Tracks“ (kurz: TCTs) im Technologiebereich zu erarbeiten. Diese Initiativen ermöglichen es, innerhalb der Organisation technische ICs zu finden, zu fördern und ihnen den Weg zu einer Führungsrolle in der technischen Leitung zu ebnen, die mit einer Position in der Geschäftsführung gleichzusetzen ist. So können sie einerseits technische Aufgaben übernehmen und andererseits zum Unternehmenserfolg beitragen, ohne sich dabei um Verwaltungstätigkeiten kümmern zu müssen. „Unterstützen Sie sie auf ihrem Weg in die Führungsebene, ohne ihnen dabei die Geschäftsführung aufzwingen zu müssen“, so Garratt.

Welche Vorteile hat dies nun für Ihr Unternehmen? Ist dieses Modell auch in Organisationen mit kleineren, spezialisierteren Technikteams und niedrigeren Wachstumschancen umsetzbar?

 

Warum hochqualifizierte, technische ICs für jedes Unternehmen essenziell sind

Rackspace Technology hat über 6.000 Mitarbeiter, aber nur 50 davon sind Mitglieder im TCT. Das Auswahlverfahren für das Programm ist höchst anspruchsvoll. Es werden lediglich jene technisch hochqualifizierten Mitarbeiter akzeptiert, die bereits den Höhepunkt ihrer traditionellen Laufbahn erreicht haben. Diese Experten verfügen über hervorragende Fähigkeiten im Technologiebereich, haben Führungspotenzial und streben nach neuen Herausforderungen. Garratt bemerkt, dass kleineren Unternehmen oft nur begrenzte Ressourcen zur Verfügung stehen und deshalb zu einfacheren Organisationsstrukturen tendieren. „In der Praxis ist die Schaffung hochspezialisierter, technischer Rollen für ICs in diesen Firmen oft nicht so leicht umsetzbar“, so Garratt. Deshalb sei auch kaum überraschend, dass TCTs in kleineren Unternehmen eher unüblich sind.

David Porter, Principal Engineer bei Rackspace Technology und ebenfalls Vorstandsmitglied im TCT, ist allerdings davon überzeugt, dass ähnliche Strukturen durchaus das Potenzial haben, kleineren Organisationen Hauptvorteile zu bringen. „Die Beibehaltung existierender Talente steht hier im Vordergrund“, so Porter. „Wenn Ihr Unternehmen weniger als 100 Mitarbeiter hat, gibt es vielleicht noch die herkömmlichen Techniker bei Ihnen. Diese behalten Sie am besten, da sie die restliche Belegschaft schulen und zur Wissensvermittlung beitragen können.”

Mittelständischen Unternehmen rät Porter, bei der Förderung technischer Führungskräfte eher auf den Erhalt talentierter Fachkräfte zu setzen, um einen „tiefgreifenden Wandel“ einzuleiten. Dabei sollten sie vor allem in den Bereichen Mentoring und Förderung eingebunden werden. „Unterm Strich geht es darum, jene Mitarbeiter im Betrieb zu halten, die Ihr Business verkörpern.“ Zudem betont er, dass auch die Arbeitsmoral ein wesentlicher Faktor sei: „Wenn Personen die Firma verlassen, ist das ein schlechtes Zeichen. Und wenn Sie angesehene, zuverlässige Mitarbeiter verscheuchen, weil sie sich nicht gut aufgehoben oder missachtet fühlen, ist das für zukünftige Rekrutierungsbemühungen überaus hinderlich.” Im Gegensatz dazu würden technische ICs in Führungsrollen das Unternehmen stärken, da es sich dabei um jene Positionen handle, die „andere technische Mitarbeiter anstreben und als Orientierungshilfe betrachten.“

 

Wie man technische Führungskräfte identifiziert und ihnen zum Erfolg verhilft

Einen Karriereweg im Technologiebereich zu erarbeiten, ist leichter gesagt als getan. Abhängig von der Größe Ihres Unternehmens sowie der Zusammensetzung und Arbeitseinstellung der Teams unterscheidet sich die Herangehensweise von Fall zu Fall. Trotz alledem haben wir vier grundlegende Tipps für Sie, um Ihnen den Einstieg zu erleichtern.

 

1. Die besten technischen Ressourcen ermitteln

Das Auffinden technischer ICs mit Führungspotenzial könnte sich zunächst als schwierig erweisen, wenn in Ihrem Unternehmen bislang die herkömmliche Form der Beförderung üblich war oder Sie bis dato noch nicht versucht haben, solche Personen herauszupicken. Wenn es nach Garratt geht, müssten diese Mitarbeiter „organisch entdeckt werden“. In jedem technischen Team gibt es eine Person, an die sich andere wenden, die Antworten liefert, zur Meinungsbildung beiträgt und anregende Gespräche führt. „Erzwingen Sie nichts. Diese Personen müssen sich ihren Status organisch erarbeiten.”

 

2. Zustimmung erhalten

Porter betont, dass jedes Programm „bis nach ganz oben reichen sollte“. Er warnt davor, Programme wie das TCT zu delegieren, da sonst keine entsprechende Strategie entwickelt werden könnte, wenn den Mitarbeitern die Hände gebunden sind. Außerdem benötigen Sie die Zustimmung der Teilnehmer persönlich. Das mag zunächst offensichtlich erscheinen, aber viele Unternehmen versäumen dies. „Führen Sie Gespräche“, so Porter. „Finden Sie heraus, welche Aufgaben sie übernehmen möchten. Zwingen Sie sie nicht dazu, Rollen zu übernehmen, die sie überhaupt nicht interessieren.“

 

3. Einen Plan erstellen

Zudem sagt Porter, dass es nicht ausreichen würde, Mitarbeitern Lohnerhöhungen anzubieten oder sie mit einer schicken Positionsbezeichnung auszustatten, die sie womöglich nur nutzen, um anderswo eine Stelle zu bekommen. „Es muss einen Plan geben, der genau festlegt, welche Rollen es gibt und wie diese aussehen – welche Aufgaben die technischen Führungskräfte also in diesen Rollen übernehmen.“ Die Mitarbeiter könnten dann ihre Bemühungen entsprechend abwägen, während das Unternehmen ihre Fortschritte überwachen und sie automatisch auf der Grundlage wesentlicher Meilensteine befördern kann. „Sorgen Sie für transparente Karrierewege. Achten Sie auch darauf, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und ihre Skills zu fördern, bis sie das höchstmögliche Niveau erreicht haben“, fügt er an.

 

4. Für Flexibilität und Balance sorgen

Garratt betont, dass viele Personen, die technische Ressourcen verwalten, keine direkte Erfahrung im Umgang mit Karrierepfaden für technische ICs hätten. In diesen Fällen müsste ein Umdenken stattfinden. Wichtig sei es, „für einen gut strukturierten Zeitplan zu sorgen, sodass sie ausreichend Zeit für spontane Anfragen und Recherchetätigkeiten haben.“ Allerdings sei es kontraproduktiv, eine starre Struktur für die Art und Weise und den Zeitpunkt des Engagements durchzusetzen. Die technischen ICs müssten außerdem flexibel sein, da sie viele Gespräche führen werden, die nicht zu den Kernaufgaben ihrer Rolle zählen.

 

Maximieren Sie den Wert Ihrer Mitarbeiter für den Erfolg

Unabhängig davon, ob Sie ein vollständiges TCT-Programm einführen oder auf ein weniger komplexes System zurückgreifen, um Ihre technischen ICs zu ermitteln, zu fördern und zu befähigen – das Ergebnis wird immer einen Mehrwert für Ihr Unternehmen darstellen. Porter stellt fest, dass die guten Mitarbeiter oft „keine Manager werden wollen“ und deshalb TCTs eingeführt werden. Er wirft allerdings folgende Frage ein: „Was ist, wenn ein Unternehmen den Mehrwert eines Mitarbeiters verliert, wenn dieser eine Managerrolle übernimmt? Was ist, wenn jemand anderer einen effektiveren Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele geleistet hätte?”

Sowohl für mittelständische als auch kleinere Unternehmen ist dies von entscheidender Bedeutung. Werden Ressourcen strapaziert, sollten Sie diese auch optimal nutzen. Natürlich möchten Sie die besten Experten ihres Fachs, also müssen Sie Ihre technischen Führungskräfte befähigen und stets für Weiterbildungsoptionen sorgen. Ansonsten endet ihr Karriereweg in einer Sackgasse, und im schlimmsten Fall verlassen sie die Firma sogar, wenn sie ihre Rolle als chancenlos erachten. Garratt ergänzt: „Nur weil jemand nicht den Weg in Richtung Führungsebene einschlägt, bedeutet das nicht, dass diese Person keine wertvollen Erkenntnisse hätte, um das Unternehmen voranzutreiben.“

Das Versäumnis, sich angemessen mit den ausgezeichneten technischen ICs auseinanderzusetzen, kann die Moral und Zufriedenheit senken sowie möglicherweise die Fluktuation auf einem anspruchsvollen Markt für technische Fähigkeiten erhöhen. Unterstützen und fördern Sie Ihre Leistungsträger, die, wie Porter feststellt, „nichts anderes tun, als die bestmögliche Arbeit für Ihre Kunden zu leisten.“ So werden Sie schneller vorankommen, den Wandel innerhalb Ihres Unternehmens vorantreiben und über die bestmöglichen Fürsprecher für Ihr Unternehmen verfügen – sowohl intern als auch extern.

Unsere Rackspace-Mitarbeiter im Bereich TCT helfen uns und unseren Kunden, flexibel und agil zu bleiben. Werfen Sie einen Blick auf unsere Erfahrungsberichte von Kunden, um zu erfahren, wie unsere technischen Spitzenkräfte ihr Fachwissen für Sie einsetzen.

 

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